Home » Eerder gepubliceerd » Sollicitatiegesprekken

Sollicitatiegesprekken

Hoe neem ik de goede mensen aan?

Het sollicitatieproces zou doorslaggevend moeten zijn voor de vraag of een nieuwe medewerker past bij een baan. Als het proces goed verloopt, krijgt u inzicht in het gedrag, de waarden, motivatie en kwalificaties van de sollicitant. Het gebeurt regelmatig dat een verkoper wordt aangenomen, terwijl die er niet van houdt om mensen op te bellen, een buitendienst medewerker, die je niet durft aan te kijken. Dan zijn er goede medewerkers gepromoveerd naar managementposities, maar de competenties om te managen en te leiden zijn niet ontwikkeld. Wat kan er fout gaan bij sollicitaties:

- Niet goed voorbereid

De eerste indruk blijft altijd hangen. Zorg dat u voorafgaand aan het gesprek begrijpt wat de hoofdactiviteiten van de functie zijn. Maak een eenvoudige samenvatting van taken en verantwoordelijkheden. Overleg met degene die op dit moment de functie vervuld, om een goed beeld te krijgen. Bestudeer de sollicitatiebrief en CV om de informatie voor het gesprek te verzamelen. En maak een overzicht van de standaard vragen die u elke sollicitant wilt stellen. Een slechte voorbereiding leidt tot verkeerde beslissingen en de sollicitant voelt het aan als desinteresse.

- Niet aantrekkelijk genoeg

U probeert niet alleen de meest geschikte voor de functie te vinden, maar de beste. U moet ook weten waarom dit de ideale functie voor hem of haar is. Goede mensen kunnen kiezen uit een aantal leuke functies en interessante mogelijkheden.

- Competenties niet duidelijk

Elke baan heeft 6 tot 14 competenties. Stel vast welk gedrag, kennis, motivatie en kwaliteit nodig is om de functie succesvol in te kunnen vullen. Noteer specifieke opleidingen of diploma's die vereist of gewenst zijn. Er zijn assessments en profielen beschikbaar om in kaart te brengen of de sollicitant bij de baan past.

- Geen structuur in het gesprek

De beste gesprekken verlopen volgens een gestructureerd proces. Dat houdt niet in dat er geen ruimte in voor spontaniteit en flexibiliteit. Elke sollicitant krijgt dezelfde vragen. Die vragen worden op dezelfde wijze beoordeeld. Zo krijgt iedere sollicitant een eerlijke kans en is er geen sprake van vooroordelen. De beste manier om dat te doen is met gedragsvragen, rollenspel en situationele vragen.

Een aantal voorbeelden:

Gedragsvragen

Met deze vragen kan het gedrag, ervaring en initiatieven in het verleden worden besproken. Voorbeelden:

  • Geen een voorbeeld van wanneer je...
  • Beschrijf een gebeurtenis waarbij je optimaal gepresteerd hebt.
  • Hoe heb je geprobeerd om meer verantwoordelijkheid te krijgen?
  • Wat is het grootste project waaraan je gewerkt hebt?
  • Vertel over de laatste keer dat je tegen de regels in ging.

Situationele vragen

Aan de hand van een hypothetische situatie worden de kennis en het beoordelingsvermogen beoordeeld. Voorbeelden:

"Je bent leidinggevende en een medewerker vertelt je dat hij denkt dat een collega materiaal steelt."

  • Wat zou je moeten doen?
  • Welke informatie zou je verder proberen te krijgen?
  • Welke mogelijkheden heb je?
  • (wanneer) Zou je de politie bellen?

Rollenspel

Het rollenspel is een effectieve manier om nieuwe vaardigheden te leren en te oefenen. Maar ze kunnen ook gebruikt worden om vaardigheden en uitstraling van de sollicitant te beoordelen. Iemand die met klanten om moet gaan kan bijvoorbeeld beoordeeld worden op het omgaan met "lastige" klanten. Denk aan de volgende regels voor rollenspelen:

  • Beschrijf de situatie op papier. Geef de sollicitant even tijd om zich in te leven in de rol.
  • Beschrijf duidelijk wat van de kandidaat verwacht wordt; voorkom verwarring.
  • Geef vooraf de gelegenheid om vragen te stellen.
  • Sluit af met de bevindingen, en vraag hoe zij denken dat ze het gedaan hebben, en wat ze eventueel anders zouden kunnen doen. Sluit altijd positief af.

 

Assessments en Profielen

CV's en sollicitatie gesprekken zijn niet meer zo betrouwbaar als ze ooit waren. Een gestructureerde aanpak verbetert de kansen op succes, maar het is belangrijk om een stap verder te gaan. Het profileren van toekomstig medewerkers is voor veel ondernemingen een goed betrouwbaar en belangrijk onderdeel van het aannamebeleid.

Ongeveer 65 % van alle ondernemers gebruikt een vorm van assessment in het sollicitatieproces. Door deze tools te gebruiken verminderd de uitval, en verbetert de kwaliteit van uw personeel. Assesments geven een goede analyse van gedrag, vaardigheden en houding. Dat zou anders subjectief worden beoordeeld.

Er zijn verschillende soorten assessments en profielen, waarbij aanleg, communicatie-, management- en leiderschapsvaardigheden worden bepaald.

Doelgericht selecteren

Een andere manier om de goede persoon aan te nemen, is het vergelijken met het huidige personeel. Maak (grafische) profielen van de best presterende medewerkers, en minder goede. Vergelijk die met het profiel van de sollicitant. Op deze wijze heeft u een krachtig middel in huis om succes te bereiken.

Meer informatie over het profileren met de EQ-profiler kunt u vinden bij het kopje "trainingen" op www.sigma-management.nl. Op de homepage staat een korte test waarmee u een eerste indruk van uw profiel kunt krijgen.

John van der Borg

Business consultant, motiverend spreker, ervaren trainer en coach. Hij leidt Sigma Management, een organisatie gericht op organisatieontwikkeling en trainingen. Bel hem op 0653204841, of stuur een email naar jvdborg@sigma-management.nl. Meer informatie en artikelen staan op de website www.sigma-management.nl.


John van der Borg publiceert een aantal artikelen per jaar. Wilt u nieuwe artikelen ontvangen per e-mail, stuur dan even een bericht. Terug naar het overzicht van eerder verschenen artikelen.